Y Kuşağına Geri Bildirim vermek ya da verememek. İşte bütün mesele

Y Kuşağına Geri Bildirim vermek ya da verememek. İşte bütün mesele

By |2018-08-01T12:14:44+00:001 Ağustos 2018|
Murat Canbaz
Murat CanbazDijital Dönüşüm Danışmanı
EURODMC Kurucusu, Dijital Pazarlama ve E-Ticaret uzmanı

Bir yöneticinin en kritik konularından birisi de “geri bildirim” gereken durumlardır. Özellikle “Y” kuşağının büyük bir hızla çalışma hayatına giriş yaptıkları bu dönemde onlarla iletişim kurmak, duygusal zekaya sahip bir yöneticinin kabusu haline gelebiliyor.

Öz güveni yüksek, yönetilmeyi reddeden, zeki, yetenekli ama bu özelliklerini kendi insiyatiflerinin dışında yönetilmesine katlanamayan bir kuşak Y Kuşağı. Böyle özellikleri taşıyan bir çalışanınıza geri bildirim vermekte zorlanıyor musunuz? Başkalarının duygularına zarar vermekten korkan, duygusal zekaya sahip bir yönetici misiniz? O zaman yaslanın arkanıza, bu yazı tam size göre!

Bir yönetici için geri bildirim kaçınılmazdır. Geri bildirimin mutlaka olumsuz bir içeriğe sahip olması gerekmez. Yönetici geri bildirimlerini çoğu zaman takdir amaçlı da yapar. Ancak çalışan tarafında her bir geri bildirim süreci stres yaratır.

“Acaba eleştirilecek miyim?”

“Hatalarım yüzüme mi vurulacak”

“Ne yani? Benim işimi benden daha iyi bildiğini sanan yöneticim beni mi kritik edecek?”

“Ne hakla??”

Bu sorular ve kaygılar Y Kuşağı çalışanın üzerindeki geri bildirim sürecinin peşin yargılarıdır.

Çok acele etmeyin, ancak çok geç de kalmayın!

Olumsuz bir davranış gözlemlediğinizde anlık tepkiler çoğu zaman geri dönüşü olmayacak sonuçlar doğurabilir. Kritiğiniz iş odağından çıkabilir ve kişisel duygu ve ifadeleriniz olması gereken iş kritiğinin önüne geçebilir.

Bu gibi durumlarda geri bildirimi ertesi güne bırakmak çoğu zaman pozitif sonuç verir. Aradan geçen bir gece hem duyguları dizginlemiş olur hem de diyaloğu her iki tarafta oluşacak empatilerle yazmak için zaman yaratmış olursunuz. Eğer nötr bir duruş sergileyebilen bir mizacınız varsa geribildiriminizi vermek için beklemenize gerek olmayabilir. Ancak kendinizi tanıyorsanız ve yükselten etkenler karşısında 10’a kadar sayması gereken biriyseniz o zaman 1 gece geçmesini bekleyin.

Önce izin isteyin

Geri bildirimde bulunmak için diyaloğa izin istemekle başlayın. “Bir gözlemim var, paylaşabilir miyim?” ya da “Toplantıda yaşananlar hakkında konuşabilir miyiz?” gibi bir başlangıç genelde dikkat çeker ve işe yarar. Aksi halde işitmeye açık değiller.

Geri bildirim için izin istediğinizde aldığınız yanıt “hayır” ise susmanızı öneriyor Wendy Capland. Verilecek tüm geribildirimler bireyin davranışlarını iyileştirmeye yöneliktir. Kişi buna kapalıysa enerjinizi boşa harcamayın.

“Koçluk yapılamayacak birine koçluk yapamazsınız.”

Kendi fikrinizi söyleyin ve onun fikirlerini söylemesini sağlayın

Eğer geri bildirimi başlatan kişiyseniz bir adım öndesiniz demektir. konuşmanın başında kendi fikirlerinizi (ve mutlaka önce pozitif davranışları değerlendirerek) sunmalısınız. Bu sizi dinlemesi için güzel bir başlangıç olur. Eğer pozitif süreci koruyabilirseniz karşınızda aynı tonda bir dönüşüm alabilirsiniz. Suçlayan, yargılayan bir ton konuşmayı başlamadan bitirir.

Davranışlarının size nasıl hissettirdiğini açıkça söyleyin.

Duygularınızı basitçe dile getirip ardından davranışı olumu yönde değiştirme sözü almak biraz strateji gerektirse de kolay olabilir.

“Toplantıda sen konuşurken şu şekilde hissettim.”

…. sessizlik

“Sessizliğinden beni desteklediğin konusunda anlaştığımızı düşünüyorum”

Sonuçların neler olacağını açıklayın

İster ebeveyn olun, ister öğretmen, ister müdür. Y Kuşağı ile yaşamak ya da çalışmak zorundaysanız bu sizin en az bir kuşak geriden geldiğinizi gösterir. Bu da “deneyim” anlamına gelir. Eğer deneyiminiz varsa olacakları da az çok tahmin edersiniz. Bu yüzden yöneticisiniz ve bu yüzden lead etmeniz gerekir. Eğer davranışların neden olacağı sonuçlar hakkında fikriniz varsa bu çoğunlukla deneyimlerinizden geliyor.

Başkalarına eylemlerinin sonuçlarının tam olarak olduğunu (olacağını) söylemek önemlidir. “Proje teklifini zamanında yetiştiremedin, bu yüzden müşteri başka bir firmayla çalışma kararı aldı. Bunun sonucu şirketimiz bu yıl XXX TL kaybetti”

Eğer bir davranışın ardıl etkileri olmuşsa (ya da olabilecekse) bu davranışı düzeltmesi gerektiğini açıkça söylemelisiniz.

Bir dahaki sefere işlerin nasıl farklı olacağını sorun.

Bir hatalı davranışın sonucunu masaya yatırdığınız bir toplantıda sonuçla yüzleşmesine izin verin. “Bir dahaki sefere daha farklı bir sonuç bekliyorum” gibi bir cümle ile görüşmeye başlanabilir. Ne görmek istediğinizi söylemeden önce böyle bir durumla bir daha karşılaşmamak üzere ne gibi önlemleri olduğunu sorun.

“Bir dahaki sefere nasıl bir yol izlemeyi düşünüyorsun?”

Bunun nedeni geri bildirimi alan kişinin teklif edeceği (sizin çözümünüzle aynı olan) çözümü bulmasını sağlamak olacak.

Somut hedefler koyun

Genel bir eylem planı üzerinde anlaşmaya vardınız. Ancak Y Kuşağının yoruma açık kalan tüm alanları kendi lehine çok da ustalıkla kapatabileceğini unutmayın. Hedefleriniz açık, yolunuz net, sonucunuz ölçülebilir olmalı. Karşılıklı koyulan hedefler geribildirim süreçlerini daha hasarsız atlatmanızı sağlayacaktır.

Bu yazı ilk kez 22 Eylül 2018 tarihinde grigundem.com adresinde yayınlanmıştır.